.
“黄先生是一位清洁公司的老板从21岁开始创业，经过多年的努力经营，如今公司已发展到相当规模，团队人数接近500人。
.
然而随着公司不断扩张，人事管理问题也越来越复杂。黄先生发现，几乎每个月他都需要安排admin前往劳工局处理各种员工投诉和纠纷。
.
为了改善情况，黄先生聘请了两位具有人力资源（HR）背景的经理，专门负责员工合同、纪律管理及人事事务。虽然相关问题有所改善，但人事管理工作依然占用了公司大量时间和资源。
.
于是其中一位HR经理向黄先生提出一个建议：让所有新入职员工签署为期6个月的 Contract for Service（CFS）。
.
按照该经理的说法，一旦员工出现任何问题，公司便可依据合同条款终止双方的合作关系。由于双方签署的是 Contract for Service，而非 Contract of Service（雇佣合同），公司只需按照合同约定结束服务关系，无需像解雇员工般提出合理理由，也无需遵守劳工法令下有关解雇程序及员工保障的规定。
.
这个建议听起来似乎相当吸引人，可以说是解决人事问题的“捷径”。甚至让人觉得 it sounds too good to be true。
.
如果真的如此，企业岂不是只需将员工统一签署为 Contract for Service，便能避开大部分劳工法的约束？事情真的有这么简单吗？这也正是黄先生心中的疑问。”
.
本期法律文章，我们将为您解析：
.
• Contract for Service 以及 Contract of Service的区别；
• 哪些情况下适合使用 Contract for Service?
• 法庭通常会根据哪些因素判断双方关系的性质；
• 黄先生是否能够以 Contract for Service 的方式聘请员工，以规避劳工法的规定。
.
如果您对该劳工法律的问题感兴趣，欢迎继续阅读我们的法律文章:
.
A. 什么是Contract of Service (COS)
.
1. Contract of Service（COS） 是雇主与雇员之间签订的协议，用以建立雇佣关系(Employment Relationship）。COS 可以有不同形式，例如兼职合同（part-time contract）、学徒合同（apprenticeship contract）或学徒协议（apprenticeship agreement）等。
.
2. 无论其形式为何，其核心特征都是雇主聘请雇员为其提供劳动或服务，而作为回报，雇主则必须向雇员支付薪金或其他约定报酬。
.
3. 在马来西亚，COS 受到劳工法律的规管，其中最主要的法律包括《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）及《1967年工业关系法令》（Industrial Relations Act 1967）。根据马来西亚法律，雇主在终止员工雇佣关系时，不仅必须遵守雇佣合同中有关通知期（notice period）的规定，也必须具备正当理由及合理原因（just cause and excuse），否则有关解雇可能被视为不合法解雇（unfair dismissal）。
.
4. 而很多时候，雇主并非没有合理理由解雇员工，而是在处理过程中没有遵循正确程序，也没有妥善收集和保存相关证据。例如，员工长期表现欠佳、违反公司政策，甚至涉及不当行为，但雇主却没有发出警告信、展开内部调查（domestic inquiry）或保留相关记录。结果当员工向劳工部门或工业法庭提出投诉时，雇主因无法证明解雇决定具有正当理由及合理依据，而被裁定为不合法解雇。
.
B. 什么是Contract for Service（CFS）
.
5. Contract for Service（CFS） 是委托人（principal）与服务提供者（service provider)之间签订的协议，用以约定服务的内容、范围，以及双方的权利与义务。
.
6. 例如屋主聘请园艺工人为其住宅草坪进行除草工作。工人按照双方约定的时间到场提供服务，而屋主则根据协议支付相应费用。双方之间属于服务提供关系，而非雇佣关系。
.
7. 在 CFS 下，双方属于独立的商业合作关系。因此双方的权利与义务主要由合同条款约束，并受《1950年合同法令》（Contracts Act 1950）规管。一般而言，如任何一方欲终止合作关系，只需根据合同条款给予通知或支付代通知金即可，无须证明存在正当理由。
.
8. 正因如此，CFS 对不少雇主而言具有相当大的吸引力。 有些雇主甚至尝试将原本属于雇佣关系的员工，改以 CFS 的方式聘用，希望藉此避开劳工法的约束。这样一来，当员工出现纪律问题，或公司面临业务重组、财务困难时，雇主便能更快速地结束双方关系，而无须承担不当解雇的风险。
.
C. 法庭通常会根据哪些因素判断双方关系的性质
.
9. 如果雇主将合同名改为“服务合同”（Contract for Service），是否就能够规避劳工法的适用？这种做法在法律上是否站得住脚？
.
10. 当发生争议时，法院不会仅仅依据合同的名称来判断双方关系，而是会深入审视双方实际的合作模式和工作安排，以确定有关人士究竟是“雇员”（Employee）还是“独立承包人”（Independent Contractor）。
.
11. 法院最常采用的判断标准是“控制测试”（Control Test），即考察企业是否有权决定及控制该人士的工作方式、工作时间以及工作地点。
.
12. 不过，控制权并非唯一的考量因素。根据案例，法院还会综合考虑以下情况：
- 该人士是否自行提供工作所需的设备或工具；
- 该人士是否已经融入企业的组织架构；
- 该人士是否自行聘请及支付助手或员工的薪酬；
- 该人士需要承担多大程度的财务风险；
- 该人士是否负责管理、经营或投资相关业务；
- 该人士是否有机会通过提高工作效率或经营表现来赚取更多利润。
.
13. 法院会综合评估上述所有因素，以判断双方关系的真实本质，从而区分有关人士究竟是真正的独立承包人，还是实际上属于雇员，却被冠以“独立承包人”名义的情况。
.
D. 黄先生是否能够以 Contract for Service 的方式聘请员工
.
14. 如果黄先生采纳了 HR 经理的建议，采取“换汤不换药”的方式，将员工改签为 CFS，但实际上员工仍然与以往一样固定时间上下班、接受公司的管理和指示、犯错时会受到纪律处分，并按月领取固定薪资，那么无论合同名称如何更改，法律上双方的关系仍然属于 COS，而非真正的 CFS。
.
15. 换句话说，即使公司以“合同到期”为由终止有关人士的服务，该人士仍然有权向劳工局或工业法庭提出投诉。因此，单纯通过更换合同名称，并不能真正解决公司的人事管理问题。
.
16. 此外，黄先生也不能要求现有员工放弃原有的雇佣合同，转而签署 CFS。因为这种做法实际上是在削减员工原有的权益，使员工从原本享有较高保障的长期雇佣关系，变成保障较低的定期聘用关系。
.
17. 在这种情况下，员工有可能主张雇主的行为已构成“变相解雇”（Constructive Dismissal），并据此向劳工局或工业法庭提出申诉，要求获得相应的法律救济。
.
E. 哪些情况下适合使用 Contract for Service
.
19. Contract for Service（服务合同）一般适用于以项目为基础（project-based）的工作，通常用于临时性或短期需要的服务安排。
.
20. 因此除非黄先生从根本上调整公司的运作模式，将部分工作改为以项目（Project-Based）的方式进行，并仅在有需要时聘请相关人员提供服务，而非长期固定地管理和监督他们的工作。在这种情况下，双方的关系才有可能被认定为真正的 CFS。
.
21. 然而，并非所有岗位都适合以 project-based 的方式运作。部分岗位属于业务持续运作所必需的核心职位必须聘请员工的。因此在落实相关安排前，建议先寻求专业法律意见，以确保有关模式符合现行劳工法的要求，并降低日后产生劳资纠纷的风险。
.
.
📲以上是我们今天分享关于马来西亚contract for service的法律解答，如果你有关于劳工法的问题，您可以通过WhatsApp联系我们: https://wa.link/q3kmv5
.
📌另外，如果您想知道雇主解雇员工的法律可以阅读我们的法律文章。
.
📌想要知道签署雇佣合同前需注意的事项是什么？可以阅读我们的法律文章。
.
📌其它关于劳工法的法律知识，可以阅读我们的法律文章。
.
📌 想要知道关于裁员的法律，可以阅读我们的法律文章。
.
📌员工合同要怎样准备才能保护雇主的资料，可以阅读我们的法律文章。
.
📌想知道关于“竞业限制”条款(restrain of trade)的法律文章感兴趣，您可以按一下的链接阅读我们的完整文章。
.
📌关于如何进行内部调查（domestic inquiry）的法律， 可以阅读我们的法律文章。
.
📌想要知道劳工法庭还有工业法庭的分别，可以阅读我们的法律文章。
.
💟Like & Follow 我们的Facebook Page第一时间获取更多的法律资讯。
.
🌐您也可以在我们的网站学到其它领域的法律知识：https://www.yeolaw.my/
.
#Yeolawchambers #杨律师事务所 #YLC #labourlaw #employmentcontract #contractofservice #contractforservice #unfairdismissal #新山律师 #华人律师 #JBlawfirm #劳工法律 #雇佣合同 #劳工纠纷 #雇佣合同 #服务合同 #非法解雇