Yeo Law Chambers

法律文章

劳工法-特定期限合同

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问题:

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“杨律师你好,我阅读了你上次写的文章里面有讲到马来西亚法律是非常保护员工的。就算合同写明雇主可以给一个月通知辞退员工,在正常的情况下也必须是要给于正当的理由才可以辞退对方。。。”

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“最近我有遇到一个consultant他教我跟所有的员工全部签署一年的特定期限合同 (fixed term employment contract )。一年到期后我就可以决定要不要跟对方续约,如果不想要续约可以直接终止合同不需要给任何理由。”

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“请问这个consultant讲的是对的吗??如果我不想要续约我的员工之后可不可以去劳工部投诉我呢??”

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以上是我们这个星期客户提问关于劳工法律的一些问题。 那么特定期限合同是不是一颗‘万能金丹’能完全解决雇主辞退员工必须给正当理由这个问题?雇主可不可以在合同期限满后直接结束双方的合作关系? 在不续约的情况下,员工是否还可以去劳工部投诉雇主?我们将会在这一期的文章分享相关的法律。

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答案:

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根据马来西亚1955年劳工法第11条文(Section 11 of the Employment Act 1955),特定期限合同是一份受法律承认的合同。该合同通常用在拥有临时性质(temporary basis) 的工作岗位而在合同期满后,该合同将会视为自动结束因此并没有员工被非法辞退等问题出现。

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举例,发展商在发展房屋项目时会在特定时间内需要大量人手。因此发展商可以在通过特定期限合同聘请一群员工如sale term/project team来执行该项目。 双方的雇佣关系可以是暂时性的直到该房屋项目完成为止。

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那么问题来了,雇主可不可以直接跟员工签署特定期限合同来逃避普通雇佣合同的法律责任呢?

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根据劳工法律,就算雇主跟员工签署特定期限合同,法庭还是会考虑3个因素来判定的双方的雇佣关系是不是真的特定期限合同:

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A)     双方的意图(the intention of the parties)

B)     雇主在雇佣期间之后的行为(the employer’s subsequent conduct during the course of the employee’s employment)

C)     雇主的生意以及员工的工作岗位性质(the nature of the employer’s business and the nature of the work which the employee was engaged to perform)

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如在Sime UEP Development Sdn Bhd v. Chu Ah Poi这个案件里,雇主跟员工签署了一年的特定期限合同之后续约了3次,在每一次续约的时候雇主并没有询问员工的意见被为其加薪。工业法庭考虑了雇主在聘请员工后的行为,判定了双方的关系已经从特定期限合同改为长期雇佣关系,因此雇主在第4年直接不续约的行为是不对的。

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而在Khairu Norliza Khairudin v Kool FM Radio Sdn Bhd 这个案件里,雇主也是跟员工签署了特定期限合同之后选择不跟员工续约。工业法庭在考虑了员工的工作服务其实是长期性质,以及公司在结束跟员工的雇佣关系后也聘请了新的员工来接受其工作,判定前雇员胜诉。

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因此在签署特定期限合同后,法庭还是会审查到底雇主给员工签的特定期限合同是不是伪装的。此外,就算雇主当初是打算暂时聘请员工而跟对方签署特定期限合同,法庭也会考虑该员工的工作性质以及雇主之后的行为。 暂时雇佣关系可以在之后改变成长期雇佣关系。

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以上是我们分享关于特定期限合同的法律,如有任何关于雇佣合同的问题,可以通过WhatsApp询问我们: https://wa.link/q3kmv5

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*****另外,如果想知道雇主解雇员工的法律可以阅读我们的法律文章

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*****想要知道签署雇佣合同前需注意的事项是什么?可以查看我们的法律文章

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*****其它关于劳工法的法律知识,可以查看我们的法律文章

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*****员工合同要怎样准备才能保护雇主的资料,可以阅读我们的法律文章

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马来西亚最低退休年龄

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马来西亚法定假期

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